Právo je život státu

Změny od roku 2012

25.11.2011 15:31

 

Nové právní předpisy s účinností od 1.1 2012

 

Náš život bude od 1. ledna 2012 ovlivněn novými zákony, které ovlivní každého člověka od kolébky až do stáři. Aby člověk věděl, jak si všechno v životě uspořádat a usnadnit, je třeba se s nimi seznámit a řešit nově vzniklou životní situaci. Nyní předkládáme novelu zákona o poskytování dávek osobám se zdravotním pojištěním a změny v zákoníku práce pro rok 2012.

 

Zákon č. 329/2011 o poskytování dávek osobám se zdravotním postižením a o změně souvisejících zákonů s účinností od 1. ledna 2012

Předmět a cíl zákonné úpravy

Cílem zákonné úpravy je poskytování peněžitých dávek osobám se zdravotním postižením určených ke zmírnění sociálních důsledků jejich zdravotního postižení a k podpoře jejich sociálního začleňování a průkaz osoby se zdravotním postižením.

Druhy dávek

Osobám se zdravotním postižením se poskytují tyto dávky: příspěvek na moblitu a příspěvek na zvláštní pomůcku.

Kdo má nárok na příspěvek

Zákon vymezuje osoby, které mají na příspěvek na mobilitu a na příspěvek na zvláštní pomůcku a na průkaz osoby se zdravotním postižením má při splnění podmínek stanovených v tomto zákoně takto

 

  • osoba, která je na území České republiky hlášena k trvalému pobytu podle jiného právního předpisu nebo která má na území České republiky trvalý pobyt podle jiného právního předpisu, osoba, které byla udělena mezinárodní ochrana formou azylu nebo doplňkové ochrany podle jiného právního předpisu,

  • cizinec bez trvalého pobytu na území České republiky, kterému tento nárok zaručuje mezinárodní smlouva, která je součástí právního řádu,

  • občan členského státu Evropské unie, pokud je hlášen na území České republiky k pobytu podle jiného právního předpisu po dobu delší než 3 měsíce, nevyplývá-li mu nárok na sociální výhody z přímo použitelného předpisu Evropské unie,

  • rodinný příslušník občana členského státu Evropské unie, pokud je hlášen na území České republiky k pobytu podle jiného právního předpisu po dobu delší než 3 měsíce, nevyplývá-li mu nárok na sociální výhody z přímo použitelného předpisu Evropské unie,

  • cizinec, který je držitelem povolení k trvalému pobytu s přiznaným právním postavením dlouhodobě pobývajícího rezidenta v Evropském společenství na území jiného členského státu Evropské unie, pokud je hlášen na území České republiky k dlouhodobému pobytu podle jiného právního předpisu, a to, pokud má bydliště na území České republiky; co se rozumí bydlištěm, stanoví zákon o pomoci v hmotné nouzi.

 

Když je dítě oprávněnou osobou

Pokud je dítě oprávněnou osobou dítě, je orgán příslušný k rozhodování o dávkách povinen při rozhodování o nároku na dávku a její výši vždy sledovat dosažení nejlepšího zájmu dítěte.

Kdo je příslušný rozhodovat

O dávkách a o průkazu osoby se zdravotním postižením podle tohoto zákona rozhoduje Úřad práce České republiky - krajské pobočky a pobočka pro hlavní město Prahu (dále jen "krajská pobočka Úřadu práce") a o odvolání proti rozhodnutí podle odstavce 1 rozhoduje Ministerstvo práce a sociálních věcí.

 

 

PŘÍSPĚVEK NA MOBILITU

Nárok na příspěvek na mobilitu

Nárok na příspěvek na mobilitu má osoba starší 1 roku, která není schopna zvládat základní životní potřeby v oblasti mobility nebo orientace, opakovaně se v kalendářním měsíci dopravuje nebo je dopravována a nejsou jí poskytovány pobytové sociální služby podle zákona o sociálních službách v domově pro osoby se zdravotním postižením, v domově pro seniory, v domově se zvláštním režimem nebo ve zdravotnickém zařízení ústavní péče a podmínky nároku na příspěvek na mobilitu, s výjimkou podmínky opakovaného dopravování, musí být splněny po celý kalendářní měsíc.

Prokazování splnění podmínek

Splnění podmínky opakovaného dopravování prokazuje žadatel čestným prohlášením.

Výše příspěvku na mobilitu

Výše příspěvku na mobilitu činí za kalendářní měsíc 400 Kč.

Posuzování zdravotního stavu

Schopnost osoby zvládat základní životní potřeby v oblasti mobility nebo orientace se pro nárok na příspěvek na mobilitu posuzuje podle zákona o sociálních službách stejným způsobem jako pro účely příspěvku na péči. Pokud byl zdravotní stav žadatele o příspěvek na mobilitu již posouzen pro účely příspěvku na péči podle zákona o sociálních službách, vychází krajská pobočka Úřadu práce při rozhodování o příspěvku na mobilitu z tohoto posudku. V ostatních případech požádá krajská pobočka Úřadu práce okresní správu sociálního zabezpečení o posouzení schopnosti zvládat základní životní potřeby v oblasti mobility nebo orientace.

Podmínky nároku na příspěvek na zvláštní pomůcku

Nárok na zvláštní pomůcku

Nárok na příspěvek na zvláštní pomůcku má osoba, která má těžkou vadu nosného nebo pohybového ústrojí nebo těžké sluchové postižení anebo těžké zrakové postižení charakteru dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu, a její zdravotní stav nevylučuje přiznání tohoto příspěvku.

Nárok na pořízení motorového vozidla

Nárok na příspěvek na zvláštní pomůcku poskytovaný na pořízení motorového vozidla má osoba, která má těžkou vadu nosného nebo pohybového ústrojí anebo těžkou nebo hlubokou mentální retardaci charakteru dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu, a její zdravotní stav nevylučuje přiznání tohoto příspěvku.

Pojem „dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav“

Za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav se pro účely tohoto zákona považuje nepříznivý zdravotní stav, který podle poznatků lékařské vědy trvá nebo má trvat déle než 1 rok.

Příloha zákona

Zdravotní postižení charakteru dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu odůvodňující přiznání příspěvku na zvláštní pomůcku a zdravotní stavy vylučující jeho přiznání jsou uvedeny v příloze k tomuto zákonu.

Zákon ovšem obsahuje ve svých zněních mnohem více úprav. Takže více informací získáte prostudováním celého znění zákona.

 

STRUČNÝ PŘEHLED ZMĚN ZÁKONÍKU PRÁCE PRO ROK 2012

Tento stručný přehled změn zákoníku práce pro rok 2012 slouží k informaci a jistě, že o navrhovaných změnách dojde ještě k diskusi.

Neplatnost právních úkonů - stávající úprava

Pozor, podle stávající právní úpravy neznamená pokyn "proveď určitý krok písemně" vždy požadavek písemné formy, ale jakési doporučení. Také dosud platí, že právní úkon je neplatný pro svou formu jedině tehdy, pokud to o něm zákon výslovně stanoví. Příklad: Oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době má být provedeno písemně. Ale je-li provedeno ústně, stejně právní úkon (v tomto případě ukončení pracovního poměru) platí, jenom se hůře dokazuje. Zatímco o dohodě o ukončení pracovního poměru zákon říká, že musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Z dovětku "jinak je neplatná" lze dovodit, že pro nedostatek písemné formy nelze ukončit pracovní poměr dohodou ústně. I to je však pravda pouze zčásti, protože napadnout neplatnost právního úkonu může pouze zainteresovaná strana (v uvedených případech zaměstnanec a zaměstnavatel), např. inspekce práce či odbory nemohou způsobit neplatnost ukončení dohody. Proto se říká, že i tato neplatnost právního úkonu je tzv. relativní.

Právní úkony, které musí být provedeny výhradně písemně

Následující příklady právních úkonů jsou takového charakteru, že musí být provedeny výhradně písemně: zkušební doba, pracovní poměr na dobu určitou, jmenování do funkce, odvolání či vzdání se funkce, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti, výpověď z pracovního poměru, dohoda o ukončení pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, konkurenční doložka, kvalifikační dohoda, dohoda o odpovědnosti (za schodek nebo za svěřené předměty)…

Právní úkony, které nemusí být provedeny výhradně písemně

Právní úkony, u kterých absence písemné formy nezakládá neplatnost anebo u nich písemná forma není vůbec požadována: pracovní smlouva, změny pracovního poměru, oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době, oznámení o ukončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou, žádost o poskytnutí rodičovské dovolené, určení čerpání dovolené, neprojednání výpovědi s odbory…

Právní úkony - navrhovaná změna v zákoníku práce 2012

Neplatnost právních úkonů by se měla zjednodušit tak, aby písemně, opravdu znamenalo písemně a ne jen doporučení či přání. Nebude už tedy potřeba v zákoně pátrat po dovětcích typu "jinak je neplatný/neplatná", ale bude stačit hledat slůvko "písemně". Kromě toho se rozšíří požadavek písemné formy i na ukončení pracovního poměru ve zkušební době, na prodloužení výpovědní doby a na dohodu o výplatě odstupného v jiném termínu než je poslední mzda.

 

 

Zkušební doba - změny od 1.1 2012

Je stanoveno, aby u pracovních poměrů na dobu určitou mohla být zkušební doba maximálně tak dlouhá jako je polovina sjednané doby určité, i nadále však max. 3 měsíce. Tzn. zkušební doba 3 měsíců by mohla být jen u pracovního poměru sjednaného na dobu 6 měsíců a delších pracovních poměrů, jinak by musela být kratší.

Zkušební doba pro vedoucí pracovníky až 6 měsíců

Kromě toho je stanoveno, aby u vedoucích zaměstnanců mohla činit zkušební doba až 6 měsíců. I v tomto případě se použije spojení s úpravou na dobu určitou, tzn. vedoucí zaměstnanec by mohl mít zkušební dobu 6 měsíců jedině tehdy, když by byl pracovní poměr sjednán na dobu nejméně 12 měsíců a více.

Prodlužování zkušební doby v novém zákoníku práce 2012

Zkušební doba by se měla prodlužovat nejen o překážky v práci, ale také o celodenní dovolenou.

Pracovní poměry na dobu určitou - změny ZP od 1.1 2012

Navrhované změny: Podle vládního návrhu by délka pracovního poměru sjednaného na dobu určitou nesměla v součtu překročit 3 roky a zároveň by však směla být prodloužena maximálně 2 krát. Tzn., že by bylo možné uzavřít pracovní poměr např. 3 krát po sobě na 1 rok (v součtu 3 roky), ale nebylo by už možné uzavírat pracovní poměr např. stále na 3 měsíce, protože 3 měsíce krát 3 (= uzavření pracovního poměru + 2 krát prodloužení) je maximálně 9 měsíců.

Pauza mezi dvěma pracovními poměry uzavřenými na dobu určitou by měla činit aspoň 3 roky!

Kromě toho je stanoveno zrušit výjimku pro pracovní poměry uzavírané jako náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance, výjimku pro profesory vysokých škol a výjimku pro vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

Dočasné přidělení k jinému zaměstnavateli - změny zákoníku práce od 1.1 2012

Zaměstnavatel by směl dočasně přidělit zaměstnance k jinému zaměstnavateli, ale pouze po dohodě se zaměstnancem (písemná forma dohody se nevyžaduje) a nejdříve po 6 měsících od uzavření pracovního poměru (aby nebylo možno obcházet úpravu agenturního zaměstnání). Kromě toho by od druhého zaměstnavatele, kam by byl zaměstnanec dočasně přidělen, nesměl kmenový zaměstnavatel požadovat jinou úhradu než úhradu nákladů na zaměstnance ? tj. mzdu/plat a cestovní náhrady. (Není tedy možno přidělit zaměstnance jinam a získat z toho finanční profit.)

Výpovědní důvody a ochrana před výpovědí - změny od 1.1 2012

Výpovědní doba by se směla prodlužovat jen na základě smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a tato smlouva by musela být písemná.

Výpověď z titulu přechodu práv

Při výpovědi z titulu přechodu práv a povinností by mohla výpovědní doba skončit dnem předcházejícímu přechodu práv.

Hrubé porušení režimu práce neschopného

Zvlášť hrubé porušení režimu práce neschopného by mělo být novým výpovědním důvodem. Výpověď by ale musela být podána nejpozději do 1 měsíce ode dne zjištění porušování léčebného režimu (nebo do 1 měsíce ode dne, kdy by porušení začala šetřit správa sociálního zabezpečení). Ovšem bude-li za hrubé porušení režimu práce neschopného podána výpověď, zaměstnavatel už dále nesmí krátit či odebrat náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě.

Ochranná doba

Ochranná doba by se rozšířila na přemisťování (stěhování) zaměstnavatele (nebo jeho části) v případě, že by se jednalo o těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně (zaměstnance) na mateřské dovolené.

Odstupné a zákoník práce 2012

Odstupné v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele (pro rušení/stěhování/organizační změny) by se mělo stupňovat podle doby trvání pracovního poměru takto:

  • pracovní poměry kratší než 1 rok = odstupné 1 průměrný výdělek

  • pracovní poměry trvající od 1 do 2 let = odstupné 2-násobek průměrného výdělku

  • pracovní poměry trvající více než 2 roky = odstupné 3-násobek průměrného výdělku

Zaměstnanci, který by zrušil okamžitě pracovní poměr, by nově nenáleželo odstupné, ale náhrada mzdy za dobu, která odpovídá výpovědní době. Dohoda o jiné době výplaty odstupného než v poslední mzdě by měla mít povinně písemnou podobu.

Dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti a zákoník práce 2012

Navrhované změny: Na dohodu o provedení práce by bylo možno konat práce až do rozsahu 300 hodin ročně, ovšem v případě, že by výdělek z dohody dosáhl částky 10.000 Kč měsíčně brutto, stala by se i tato dohoda předmětem plateb pojištění. V dohodě by muselo být povinně sjednáno, na jakou dobu se uzavírá.

Je stanoveno, aby se na dohody nevztahovala také úprava převedení na jinou práci/přeložení a cestovních náhrad. Upřesňuje se, že ačkoliv se úprava pracovní doby na dohody nevztahuje, ani u dohod nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin.

Pracovní doba a platné znění zákoníku práce

Stávající právní úprava: U rovnoměrného rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin, u nerovnoměrného 12 hodin.

Práce v noci

Za pracujícího v noci je považován ten, kdo pravidelně v době mezi 22 - 6 hodinou odpracuje aspoň 3 hodiny. Tento termín je důležitý pro zjištění, koho je zaměstnavatel povinen každoročně nechat vyšetřit závodním lékařem.

Pracovní doba a zákoník práce 2012

Navrhované změny: Délka směny bez ohledu na typ rozvržení by mohla činit 12 hodin. (Tzn. i ten, kdo pracuje rovnoměrně, by mohl pracovat v delších směnách, např. 4 dny v týdnu po 10 hodinách.)

Práce v noci a zákoník práce 2012

Navrhuje se upřesnit, že pracující v noci je ten, kdo odpracuje 3 hodiny v noci v průměru aspoň jednou týdně.

Fond pracovní doby a zákoník práce 2012

Fond pracovní doby při pružném rozvržení by se mohl vyrovnat až po 26 týdnech u zaměstnavatele, který nemá odbory nebo po 52 týdnech, bylo-li by to dojednáno v kolektivní smlouvě.

Evidence pracovní doby a zákoník práce 2012

Evidence pracovní doby by měla povinně obsahovat i začátky a konce směn. (Už by tedy nebylo možné vydávat za evidenci pracovní doby ?docházku - čárky? nebo sumy v jednotlivých dnech.)

Přesčasová práce - zákoník práce 2012

Navrhované změny: Je stanoveno, aby v případě, že bude mzda (plat) sjednána (tedy oboustranně dohodnuta) ve smlouvě, bylo možno přihlédnout k práci přesčas ve výši max. 150 hodin i u řadových zaměstnanců a do výše max. průměrně 8 hodin týdně (= max. 416 hodin ročně) u vedoucích zaměstnanců.

Přesčasová práce - platová sféra

Zvláštní úprava je ještě navrhována pro platovou sféru (= volně řečeno pro státní zaměstnance), kde se předpokládá, že pobírá-li zaměstnanec příplatek za vedení, je v jeho platu automaticky přihlédnuto k práci přesčas v rozsahu max. 150 hod. A je-li vedoucí zaměstnanec současně statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, pak je v jeho platu vždy a automaticky přihlédnuto dokonce k veškeré práci přesčas.

Částečná nezaměstnanost a novela zákoníku práce 2012

Navrhované změny: Je stanoveno, aby v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, rozhodl o výši náhrady při částečné zaměstnanosti zaměstnavatel sám a vyhlásil ji vnitřním předpisem.

Dovolená a novela zákoníku práce 2012

Je stanoveno, aby zaměstnavatel musel určit dovolenou tak, aby se nárok za daný rok vyčerpal v aktuálním roce (tedy i kdyby pracovní poměr netrval celý kalendářní rok a vznikl nižší nárok na dovolenou než 4 týdny), ledaže by v čerpání bránily naléhavé provozní důvody nebo překážky v práci na straně zaměstnance.

Nevyčerpaná dovolená a nový zákoník práce 2012

Pokud by čerpání loňské dovolené nebylo zaměstnavatelem určeno do 30. 6. dalšího roku, pak by zaměstnanec o době čerpání staré dovolené rozhodl sám a pouze by zaměstnavateli písemně oznámil dobu čerpání 14 dnů předem. Výjimka nepropadání dovolené by se rozšířila i na ty, kdo nemohli vyčerpat dovolenou ani do druhého roku z důvodu pracovní neschopnosti.

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou v novele zákoníku práce 2012

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou by se poskytovala výlučně s ukončením pracovního poměru.

Konkureční doložka a novela zákoníku práce 2012

Navrhované změny: Je stanoveno, aby sazba odchodného (jak se říká náhradě mzdy za dobu konkurenční doložky) klesla nejméně na polovinu průměrného výdělku. Nově by také bylo možno uzavřít konkurenční doložku i během zkušební doby.

Zákaz odchýlit se od zákoníku a novela zákoníku práce 2012

Zmírnění zákazu odchýlit se od zákona - Odchýlení od zákoníku práce by bylo možné i v případech uvedených v § 363, ale jedině tehdy, pokud by odchýlení bylo ve prospěch zaměstnance.

Odborové organizace a zákoník práce 2012

Odborové organizace - Zanikne-li odborová organizace, končila by kolektivní smlouva nejpozději 31. 12. Odborová organizace by měla právo jednat se zaměstnavatelem v případě, že by u zaměstnavatele pracovali aspoň 3 její členové. O tom, zda se jedná/nejedná o absenci, už by se nemuselo s odbory jednat, ale pouze by se odborům absence zaměstnanců oznamovaly.

Výplata mzdy (platu) a novela zákoníku práce 2012

Výplata mzdy (platu) - U zaměstnavatele s tak složitými provozními podmínkami, že by výplata mzdy (platu) v hotovosti byla obtížná nebo neproveditelná, lze mzdu zaměstnanci zaslat na náklad zaměstnavatele. Mzda by se posílala na účet zaměstnance po dohodě, nikoliv na základě žádosti.

 

Informování zaměstnanců a novela zákoníku práce 2012

Informování zaměstnanců - Informaci o přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele by bylo nutno oznámit zaměstnancům nejméně 30 dnů předem.

Smrt zaměstnavatele a zákoník práce 2012

Smrt zaměstnavatele - Smrtí zaměstnavatele fyzické osoby by pracovní poměry končit nemusely, jestliže by došlo k pokračování živnosti. Kdyby oprávněná osoba v živnosti nepokračovala, skončily by pracovní poměry marným uplynutím 3 měsíční lhůty.

Vyhledávání

Kontakt

Redaktor blogu